Zweiter Jahrgang der „Initiative Women into Leadership“ gestartet

Mentoring-Programm: Wie Top-Frauen die gläserne Karrieredecke durchbrechen können

In persönlichen Gesprächen lernen sich bei der „Initiative Women into Leadership“ Frauen und Vertreter großer Unternehmen kennen.

Die „initiative Women into Leadership“ (iWiL) brachte vergangenen Freitag zum zweiten Mal in Form eines „Speed-Meetings“ 41 hochqualifizierte Frauen als „Mentees“ mit Führungskräften großer Unternehmen zusammen. Letztere traten als Mentoren in Erscheinung und sind zugleich Ansprechpartner und Vertraute für ihre Mentees. Insgesamt 27 Unternehmen, wie die Commerzbank AG oder Volkswagen, nehmen an dem Programm teil – inklusive Neuzugängen wie der Rheinbahn.

Mit der Möglichkeit zum Erfahrungsaustausch und Netzwerken will die iWiL um Initiatorin Sabine Hansen qualifizierten Frauen den Weg ins Top-Management erleichtern. Die im November 2017 gründete Initiative schuf einen Raum für Frauen, die sich zwar bereits in einer Führungs- oder Leitungsposition befinden, aber gleichzeitig die Spitze ihrer Karriere noch nicht erreicht haben. Der gemeinnützige Verein will damit eine Lücke schließen. Denn Förderungsprogramme für Frauen gibt es zwar viele, diese richten sich jedoch hauptsächlich an solche, die am Anfang ihrer Karriere stehen.

Dass solche Initiativen nötig zu sein scheinen, zeigen Studien des „Global Gender Gap Report 2018“ des World Economic Forums. Dort findet sich Deutschland im globalen Gleichstellungsvergleich auf Platz 14 wieder – hinter Slowenien, Nicaragua und den Philippinen. Berichte des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) zeigen außerdem, dass nur 23 Prozent der deutschen Aufsichtsräte weiblich besetzt sind. Der Frauenanteil in Führungspositionen sei zwar angewachsen, stagniere nun aber in vielen Unternehmen nach Erreichung der 30-Prozent-Marke. Ein weiteres Beispiel: Laut dem dritten DIW Wochenbericht 2019 liegt der Anteil an weiblichen Vorständen in den 60 größten deutschen Versicherungen bei zehn Prozent. Im Banken- und Finanzsektor ist die Zahl mit 8,7 Prozent ähnlich: 80 Jahre – so lange würde bei unverändertem Tempo die Erreichung eines ausgewogenen Geschlechterverhältnisses dauern – und das, obwohl rund die Hälfte der Beschäftigten im Finanzsektor weiblich ist.

Ein langsamer Prozess also. „Viele junge Frauen sagen, sie werden nicht benachteiligt.“, sagt Andrea Dorsch-Kellermann, Diversity-Managerin bei Innogy und Mitorganisatorin des Events der iWiL. „Die ‚gläserne Decke‘, die fängt aber erst viel später an“ – nämlich bei fortgeschrittener Arbeitserfahrung im Top-Management. Dorsch-Kellermann rät Frauen, angebotene Frauenförderungsprogramme durch ihren jeweiligen Arbeitgeber in Anspruch zu nehmen. Und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie? Die sei möglich – erfordere aber Planung, besonders als Führungskraft. Teilzeitarbeit sei hier leider eine Falle, die oft dazu führe, dass Frauen in der eigentlich anstehenden Beförderung übergangen würden.

Dorsch-Kellermann konnte für den zweiten Mentee-Jahrgang selber Kandidatinnen von Innogy vorschlagen. Ein anderer Weg führte über die Bewerbung. Diesen ging Cosima Bockelman. Bei Innogy leitet sie im Bereich der Geschäftskunden, die Produktentwicklung. Die 34-Jährige hofft nun von einem unabhängigen Mentor wertvolle Tipps für ihre Karriereplanung zu bekommen und ihre Führungsqualitäten weiter ausbauen zu können. Eine neutrale Meinung als wertvolle Unterstützung.

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